研究生论文发表基层检察院青年检察官培养机制研究
检察院是世界各国普遍设立的国家机关，人民检察院是中华人民共和国国家法律监督机关。基层检察院在国家的发展中也是非常重要的一个机构，本文是一片研究生论文发表范文，主要论述了基层检察院青年检察官培养机制研究。
论文摘要：近些年来，随着基层检察院人员招录的增多，青年检察官群体虽然具有学历高、有活力、视野开阔等优势，但同时也有抗压力弱、理想信念不坚定、工作经验不足等弱点。本文认为为了更快地促进青年检察官成长，需要采取更具针对性、有效性的培养措施，保证基层检察工作的顺利、高效开展。
论文关键词：基层检察院,青年检察官,培养机制
一、基层检察院青年检察官基本情况简介
(一)基层检察院青年检察官队伍基本情况
为推动基层检察队伍建设，近年来各院均招录不少高学历人才，作为检察后备军和有生力量的青年检察官群体越来越大，以T市H院为例，全院共有干警114人，其中35 周岁以下干警57人，占全体干警总数的50%，均为本科以上学历，其中研究生学历13人。可以看出青年检察官是基层检察队伍的重要组成部分，如何培养他们是必须要认真考虑的问题。
(二)基层检察院青年检察官的基本特点
基层检察院青年检察官的特点由他们的年龄阶段和职业特点这两个方面决定，既包含了当代检察官的时代特点，也体现着当代青年的时代特点。
1.积极向上，但功利心太重、抗压力较弱。青年检察官大都属于 80后，生活的社会环境更加多元开放，形成了活跃积极、表现欲强的时代特点，但同时由于受到经济社会的影响，思维方式，处事决断时往往更多地考虑名利得失，而快节奏的生活、充满诱惑的世界也使得他们的忍耐力、抗压力较弱，韧劲不足，缺乏吃苦耐劳的精神。
2.思想更加多元包容，但目标不明确。青年检察官在思想上更加活跃，能够创造、接受包容新生事物，不拘于传统思维模式的限制，但也难形成持久的、系统的独立观点，很难确立人生目标，甚至容易被非主流的世界观、人生观、价值观所左右，容易将工作当作谋生的手段，内心缺乏对法律的崇敬，缺乏敬业精神。
3.知识水平较高，但是实践能力和经验不足。青年检察官受到了良好的教育，经历过系统的大学学习，并有部分通过了司法考试，或是具有研究生学历。相较于上一代检察官，他们具有更完备知识体系，基本上都属于科班出身，但是由于法学教育与司法实践脱节，青年干警在学校的实践操作机会不多，导致当代青年检察官的实践能力较弱。
二、构建基层检察院青年检察官培养机制的必要性
加强基层检察院青年检察官的培养，构建基层检察院青年检察官培养机制，无论对于青年检察官，还是对于基层检察院和基层检察工作均具有重要作用，有助于满足各方面的需要。
(一)青年检察官尽快成长的需要
首先，青年检察官的培养是一项连续性和持续性比较强的工作，需要人力、物力、财力的投入，培养机制的构建能够保证青年检察官培养的系统性、科学性和有效性。其次，基层检察院青年检察官的综合素质相对较低，需要相应的培养措施和机制予以尽快促进青年检察官的政治素养、业务能力、职业道德的综合提升。
(二)基层检察工作的需要
近些年来，青年检察官在基层检察院的人数不断增加、所占比例也不断增大，青年检察官是检察机关的后备军，也是检察机关未来的主力军，因此，培养好基层检察院的青年检察官对于基层检察工作非常重要，对于确保检察事业后继有人具有重要的战略意义。
(三)解决基层检察院人才短缺的需要
基层检察院物质生活环境、工资待遇、发展进步的机会等条件不太理想，这对于青年检察官来说是各个方面的考验。少数青年检察官将基层当作跳板，并没有扎根基层的意愿。构建青年检察官培养机制能够培养人才、吸引人才、留住人才，真正解决基层检察院的人才短缺问题。
三、基层检察院青年检察官培养机制存在的问题
(一)对基层检察院青年检察官培养的认识不足
对青年检察官的群体性特征没有取得规律性的认识，制定、建立的培养措施、机制缺乏性和实效性。基层检察院都能意识到对青年检察官的教育培养的重要性，能组织开展各种学习教育活动，但往往忽略制定中长期的培养规划，欠缺根据实际效果适时调整培养方案的灵活性。
(二)遴选、晋升机制不完善
首先，由于检察机关人员招录和遴选制度不健全，基层检察院检察官通过遴选进入上级检察院的机会很小，上下级检察院的人才流通渠道不畅通，导致当今青年检察官在基层工作的积极性不足。其次，部分业务科室人员编制较多，但领导职数有限，致使有能力、有贡献的青年干警因为缺少晋升空间，而离开业务部门，造成检察人才的流失，降低了检察官队伍的整体素质。
(三)教育培训体系不完备
基层检察院的检察官很少有机会参加全国性的业务培训，现有的培训集中于法律基本知识、法律条文的学习上，忽视了检察技能、操作技能、说写技能等培训，且培训方式单一，缺乏趣味性、创新性、灵活性，难以激发检察检察官的学习兴趣，影响了培训效果。
(四)考核机制不健全
1.考核指标设置不合理。现有的考核机制带有浓厚的行政色彩，没有根据检察工作实际进行具体量化，无法突出检察机关的职能特点。在指标设置上过于注重对于结果的考核而轻视对过程的评价，过分强调自侦案件立案数、刑检批捕率、起诉率、判决率等硬指标，而缺少对严格执法、强化法律监督等软指标的评价。
2.考核目的定位不准确。现阶段检察机关在考核目的定位上出现了偏差，对考核的功能认识狭隘，认为考核是为了解决部门和个人的利益分配，为奖励、晋升提供依据，虽然考核结果具有激励等作用，但是更为重要的是，青年检察官更需要的是明白不足之处、需要改进之处，这才是考核应该要达到的另一个重要目的。
3.考核结果等次少，难以拉开差距。目前实行的检察官考核制度将考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次，并限制了优秀等级的人数，但造成的结果是，除了少数表现非常出色的干警，其他所有干警的考核结果均为称职，不能拉开差距，起不到鞭策落后的警示作用。
(五)激励机制不到位
由于检察机关尚未形成独立的晋升级别标准，而只能与行政职务级别挂钩，而基层院受到领导职数与职务的限制，导致晋升缓慢、通道狭窄，另外，竞争机制不足，公务员队伍中论资排辈现象较为严重，最终使得青年干警的理想、目标难以实现，严重影响干事创业的积极性。
四、基层检察院青年检察官培养机制建设的建议
检察官是专业性非常强的法律职业，需要过硬的专业素质和足够的社会经验。因此，在培养上要立足检察工作实际，制定适合基层检察院青年检察官的独立培养机制。
(一)制定适合基层检察院的青年检察官培养规划
青年检察官的培养既要具有全面性，在制定具体措施的过程中，必须要综合考虑提拔晋升、教育培训、评价考评、文化建设等方面，否则会影响培养效果和青年检察官的综合发展。同时也要具有针对性，充分考虑基层检察院工作实际，结合当地的具体情况，了解掌握青年思想状况及个性特点，制定“接地气”培养规划。
(二)创建青年检察官遴选、晋升机制和平台
坚持优先使用，在竞争上岗中，注重对业务能力、综合素质的考察，打破论资排辈的选拔标准，破格提拔一批优秀的青年检察官，营造争先上进的浓厚氛围。拓宽青年检察官职业发展渠道，向上级院等推荐优秀青年检察官，支持青年检察官参加遴选，营造良好的选任用人氛围。
(三)提升教育培训实效，构建丰富有效的教育培训体系
青年检察官知识丰富，但是工作经验缺乏、社会阅历浅，将他们尽快培养成为合格的检察官是首要任务。总体而言，基层青年检察官的教育培训工作要做好以下几个方面：一是培训内容要及时更新，根据青年检察官工作经验不足的特点，培训内容向业务能力培训和岗位技巧训练方向倾斜。二是丰富培训的形式。岗位培训包括以业务讲座、工作研讨、“导师”传帮带等很多灵活多样的方式。在业务讲座中，由业务能力较强的检察官讲授有关刑事和民事诉讼程序的法律规定，包括相应的诉讼方法和技巧。在工作研讨中，由较有资历的检察官同青年检察官一起观摩法庭审判实况录像，探讨检察官在法庭审判活动中的成败得失。在“导师”传帮带中，由政治素质高、司法经验丰富、业务能力强的资深检察官担任“导师”，以结对帮教的形式，通过交办并协同解决一些较小的案件，并给予直接的帮助和指导，帮助其尽快适应并胜任工作岗位。
(四)逐步量化对青年检察官的考核评价机制
只有科学设计的考核机制才能打破“以和为贵、相互捧场”观念的束缚。一是增加客观加分评价机制，将现实表现和取得的成绩作为加分项，增加客观性，使得老好人思想和行为无处可用。二是等级比例设定法，进一步增加考核结果等级，不能仅仅局限于优秀、称职、不称职三种，而且不能仅仅是对优秀的比例做出规定，对于工作成绩较差、工作不称职也要做出一定的比例规定，避免大部分人被评为工作成绩良好、称职这些无关痛痒的考核等级，保证考核制度的奖惩作用和激励作用的有效发挥。
(五)将考核结果作为奖励、晋升等激励机制的重要指标
青年检察官获得奖励、晋升，不仅是对工作业绩的充分肯定，而且代表了自身的努力付出得到了上级领导的支持和肯定。因此将考核结果作为奖励、晋升的重要指标，客观上放大了考核对于公务员奖惩、晋升的决定作用，进而达到了激励青年干警的目的。
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