经济学论文发表海外引进人才与本土人才协调发展问题研究

　　[摘要] 海外高层次人才是中国实施“人才强国战略”的重要力量，他们与中国本土人才的协调发展问题是一个值得关注的课题。海外引进人才与本土人才的协调发展有其明确的内涵和评价标准，最终应使得海外引进人才有效融入本土环境，本土人才能够达到国际化标准。当前两类人才协调发展存在一定的问题，主要表现在海外引进人才融入本土环境的周期太长、两类人才之间的人际关系需要协调、对两类人才的资源分配欠缺公平等三个方面。为此，需要构建两类人才协调发展的机制，这就是两类人才协调发展的“人才蓄水池”模型。

　　[关键词] 经济学论文发表,海外引进人才,本土人才,协调发展,人才蓄水池

　　一、研究背景

　　《国家中长期人才发展规划纲要(2010―2020年)》指出，要“大力吸引海外高层次人才回国(来华)创新创业，制定完善出入境和长期居留、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置，担任领导职务、承担重大科技项目、参与国家标准制定、参加院士评选和政府奖励等方面的特殊政策措施”。按照国家“千人计划”的政策解读，引进的海外人才是指：“国外著名高校、科研院所的专家教授;国际知名企业和金融机构的高级专业技术人才和经营管理人才;拥有自主知识产权或掌握核心技术，具有海外自主创业经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才;国内急需紧缺的其他高层次创新创业人才。”需要指出的是，海外引进人才不仅包括归国留学人员、华人华侨后裔，还包括全球范围内其他种族的高层次人才。

　　当前，“千人计划”、“青年千人计划”等海外高层次人才引进工作正在积极推进，海外引进人才在中国经济、政治、文化、社会、生态文明建设中的作用正在显现。由于海外高层次人才掌握了世界顶尖技术，通晓国际企业管理经验与规则，所以他们是世界各国竞相争取的稀缺资源。引进、使用海外高层次人才，彰显了中国开放的胸怀和“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围，提升了中国科研院所、企事业单位的国际竞争力和影响力，也带动了本土人才的发展，是一项意义深远、影响广泛的人才工程。

　　在海外高层次人才引进、使用的过程中，自然会引发一系列的问题，其中，与本土人才协调发展的问题值得关注。为了大力引进海外人才，中国各级政府及人才工作部门参考国际人才流动标准，纷纷制定和采取了优厚的政策，创立了优异独特的工作生活条件，努力践行“待遇招人、事业留人、情谊感人、服务到人”的理念，全力满足海外引进人才的需求，以保障他们能够心无旁骛、责无旁贷地投入工作。一系列优惠政策的出台与实施，明显倾斜、倾向于海外引进人才，无疑会引发相同层次、服务多年的本土人才的心理失衡，甚至造成“招来女婿，气走儿子”的局面。同时，由于海外引进人才与本土人才在文化、认知与思维方式、工作方法等方面的差异，使得海外引进人才短期内难以适应本土环境，也会引发两类人才之间的矛盾和冲突，造成协调困难、合力下降、效能降低的现象。

　　海外引进人才需要发展，本土人才也需要发展，在此形势下，最关键的是如何实现两者的协调发展。按照党的十八大提出的“充分开发利用国内国际人才资源，积极引进和用好海外人才资源”的要求，构建起海外引进人才与本土人才协调发展的理论体系与机制，实现两者发展共赢的良好局面，是一个颇具价值的研究课题。

　　二、海外引进人才与本土人才协调发展的内涵及评价标准

　　(一)内涵

　　所谓协调是指站在全局高度，为达到系统“整体大于局部之和”的目标，通过调节各要素之间、部分与整体之间、系统与环境之间的发展机理，打造一种和谐一致、协作配合、共同进步的整体螺旋上升态势。[1]协调发展是对协调概念的进一步推广和应用，它是发展概念演化的一种结果。协调发展集合了“协调”与“发展”的共性，利用整体与部分间、部分与部分间，以及其内部组成要素间关系的调节，使得整体向着高级化、有序化、多元化方向演进。

　　参照协调发展的概念，海外引进人才与本土人才协调发展的内涵可界定为：组织内两类人才相互包容、相互依存、合作共赢的状态和过程。通过协调发展，海外人才能够有效融入本土环境，本土人才能够达到国际化标准。在此过程中，相互包容是指两类人才承认彼此之间的差异，而且能接受差异;相互依存是指两类人才彼此都能看到对方的长处，认为对方是组织发展不可或缺的部分;合作共赢既表现为过程，也表现为结果，指两类人才能够有意识地协作与配合，实现人才个体发展与组织绩效提高的“共赢”。

　　中国石油大学学报(社会科学版)2013年10月

　　第29卷第5期司江伟，等：海外引进人才与本土人才协调发展问题研究

　　(二)评价标准

　　实现海外引进人才与本土人才的协调发展就是实现人才与人才之间、人才与环境之间、人才与资源之间、人才与利益之间的协调，最终实现两类人才的合作共赢。其评价标准主要包括以下四个方面：

　　1.遵循基本规律，机制保障有力

　　规律是事物之间的内在的必然联系，决定着事物发展的必然趋向。规律是客观的，不以人的意志为转移。两类人才的协调发展必须遵循三个规律：一是人才发展规律，如“师承效应规律、扬长避短规律、最佳年龄规律、马太效应规律、期望效应规律、共生效应规律、累积效应规律、综合效应规律”等[2]，这是促进两类人才个体及群体发展的基本依据。二是人才工作规律，如人才的“培养开发规律、评价发现规律、选拔任用规律、流动配置规律、激励保障规律”等，这是建立两类人才协调发展机制的基本依据。三是市场经济规律，即“人往高处走”的规律，这是优化人才发展环境的基本依据。在经济全球化的背景下，优秀人才必然在全球范围内自由流动，并最终流向发展环境好的国家和地区。这一规律要求一个国家、一个地区必须构建具有国际竞争力的人才发展环境，只有这样，才能延揽全球范围内的高端人才。 　　在任何一个系统中，机制都起着基础性、根本性的作用。两类人才的协调发展不会自然而然地形成，必须有长效机制作为保障，其中包括“科学严格的遴选评审机制、‘人才特区’机制、人才评价的‘双轨’机制、高效合理的人才激励机制、合作共生平台机制”等方面。[3]

　　2.工作环境宽松，人际关系和谐

　　良好的人际关系，是事业成功、组织稳定的必要条件。组织内部人际关系和谐融洽，同心同德、齐心协力，是海外引进人才与本土人才放弃成见、相互合作、实现共赢的前提。人才之间的心理互动所催生的积极心理氛围，对人才成长具有巨大的激励作用。成功的人才集聚弥漫着一种富有感染性的热情，这就是不断创造未来的创新意识和学习激情。要实现海外引进人才与本土人才的协调发展，就应当把促进人际关系的和谐摆在重要位置。要坚持人格平等，妥善化解内部矛盾。在人文环境层面，要营造宽松民主、鼓励创新、包容失败、诚实互信的氛围，提高两类人才对组织的认同度。因此，相关部门应结合海外引进人才、本土人才受中西方不同教育背景的现实，在价值观、思维方式等方面加以引导，在情感上加以疏导，努力营造一种互相尊重、兼容并包的发展氛围。

　　3.资源分配公平，利益分配公正

　　“不患寡而患不均”，这种意愿在高层次人才身上表现尤其明显。从短期来看，必须采取特殊的政策以吸引海外人才，具体表现在资源、利益的分配应向海外人才倾斜，为其提供国际化标准的待遇和环境。否则，将难以将世界一流人才延揽到国内来。从长远来看，要坚持“不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份”的“四不惟”原则，坚持以知识、能力尤其是以业绩、贡献作为人才评价的主要指标，坚持以实际贡献作为资源、利益分配的依据。要参照国际标准，逐步提高本土拔尖人才和领军人才的待遇，最终使得两类人才获得同样的平台，享受同样的待遇，获得同样的发展。否则，优秀本土人才的外流趋势必然不可逆转。

　　4.集聚效应突出，合作成果显著

　　无论是海外引进人才还是本土人才，都要坚持“以用为本”，不仅要期望两类人才能充分发挥各自的效能，更要希望能产生1+1>2的效果。两类人才集聚后产生的人才共生效应包括：知识溢出共享效应、协作开发效应和榜样激励效应。[4]知识溢出效应是指：两类人才利用正式沟通与非正式沟通的方式，敞开胸怀、各抒己见、相互争鸣、共同切磋时，能够传播、交流和共享相关研究领域的显性知识、隐性知识和有用的信息，以便从新知识的生成中获益，进而碰撞产生新的理论成果。协作开发效应是指：两类人才在统一的合作平台中，取长补短、优势互补，他们或相互借鉴迸发创造火花，或突破思维定式，集思广益，形成巨大合力，获得重大发现，呈现“鲶鱼效应”和“马太效应”，从而提高团队的竞争力。榜样激励效应是指：两类人才在共处中互为榜样、相互激励、你追我赶，人才中的佼佼者成为他人心理上及行动上学习的标杆，从而产生群体向心力、凝聚力，使士气高涨、成效倍增。

　　三、当前海外引进人才与本土人才发展不协调的主要表现

　　由于体制、机制等方面的原因，以及两类人才之间文化背景、认知等方面的差异，两类人才发展的不协调是必然现象，需要客观、冷静、理性地分析。当前，两类人才发展不协调的主要表现有以下三点：

　　(一)海外引进人才融入本土环境的周期太长

　　当前，国内人才环境是制约海外引进人才使用的突出问题。人才环境包括硬环境与软环境两个方面。其中硬环境主要包括生活环境、生活条件、福利待遇及科研实验条件等，软环境主要是指现有的科研体制和管理机制。中组部2010年对“千人计划”相关政策的推行落实情况进行了问卷调查，走访询问了相当数量的海外引进人才及人才家属。在海外引进人才对硬环境的认知中，超过一半以上的创新人才、创业人才和人才家属对国内生活环境给予了正面评价。同时，海外引进人才及其家属最为关注的是环境污染问题、住房问题和食品安全问题，另外，对医疗保障、社会保险等福利问题较为担忧。[5]1618

　　在软环境方面，国内现有的科研体制、管理机制存在诸多缺陷，如官本位的思想重疾难除，行政权力过度干预科研工作，外行干部领导内行学者，学术行政化、大学行政化等。海外引进人才初来乍到，难以从国际开放、自由的学术环境跳脱，尽快地适应国内的新环境。加之海外引进人才带来的管理机制、理念不被本土人才认可，才能抱负无从施展，个别人才无奈地又重新选择返回国外。中组部对“千人计划”实施状况的调查问卷显示，国内科研环境使海外引进人才产生顾虑与担忧，意见主要集中反映在：“国内研究风气闭塞污浊，过度无益的公关活动占据人才的研究时间;科研项目审批评价过程不公开、不透明，拉关系、走后门现象普遍存在，成为人人皆知的隐性规定;国内搞科研与上、下、平级的人际关系太复杂，耗费人才的时间精力。”[5]1618

　　(二)两类人才之间的人际关系需要协调

　　高层次人才群体是知识文化、思想意识汇集交流的群体，专业知识的碰撞、多元文化的冲击、思想见解的交融等，贯穿于人才发挥作用的全过程。代表西方思想文化的表达者――海外引进人才，与代表本土思想文化的表达者――本土人才之间，更是不可避免地出现了人际关系不和谐的现象。两类人才间的人际关系不和谐，可以划分为实质型、情感型和兼有型三种情形。

　　所谓实质型不和谐，是指在高层次人才群体内部围绕工作任务而发生的冲突。在合作中，由于两类人才间认识的不一致、不统一，对于完成工作任务的相关问题产生了分歧。如不同学术领域、不同专业群体的人才，对某一问题的思考角度、出发点上出现分歧，甚至出现完全相反的意见，都会给两类人才之间埋下隐性冲突的伏笔。

　　所谓情感型不和谐，是指来自群体内部人际关系的冲突。此类不和谐往往来源于团队成员间的情感抵触和行为厌恶。由于两类人才受到文化多元化、差异化的影响，在思维意识、道德观念、行为习惯、礼节习俗等多个方面，会有诸多的不同。例如海外引进人才遵从的国外“法律至上”原则，与本土人才奉行的中国“礼”文化就存在强烈的冲突;西方文化崇尚个性自由和个人主义，而中国文化却强调榜样力量、团队作用，两者的冲突显而易见。两类人才个体之间因性格、个性、气质特点的差异，造成的人际间冲突，如果处理不好，还有可能演化为群体的不和谐。 　　所谓兼有型不和谐，是指囊括实质型不和谐、情感型不和谐在内的复杂现象。它涵盖了高层次人才之间工作任务、情感行为等方面的问题，在两类人才人际关系不和谐现象中占有较大比例。[6]

　　(三)对两类人才的资源分配欠缺公平

　　1.经济待遇不同

　　国家给予海外引进人才数百万乃至数千万启动费，另外，在配偶就业、子女上学、社会保障、购买住房、税收优惠、出入境签证等方面，也制定了专门的政策，为他们提供了种种便利。而本土人才却很少能享受到这些优惠政策。相反，有些本土人才恰恰是因为这些问题得不到妥善解决而影响工作，甚至人心思离。

　　2.工作条件不同

　　海外引进人才到单位后，可获得科研启动资金，配备高水平的科研工作室、研究助手等，并具有科研项目择优选择权等。同时，海外引进人才在签证居留、技术移民、金融支持、股权激励等方面，也可以获得一系列特殊优惠。而本土人才在本职岗位上为单位、国家服务多年，有的甚至是“献了青春献子孙”，因此，期望组织能给予相应的物质与精神认可。与海外引进人才在工作条件上的不对等，不仅会影响本土人才对本职工作的态度、行为，更有可能会激发他们与前者之间在工作上的不合作，甚至发生冲突。

　　3.社会礼遇不同

　　高层次人才期待的是高发展平台和高社会礼遇。为大力吸引海外高层次人才，中国各级政府部门、高等院校、科研院所、企业集团等给予他们领导职务或高职称等头衔，真所谓“用人不疑、大胆任用”。 另外，海外引进人才可能拥有双重国籍、永久居民的待遇，并在各层次的人大代表、政协委员中留有一定比例，在参政议政方面有话语权，明显优于本土人才。同样的人才，不同的礼遇，自然会使得本土人才产生挫败感、失落感，进而引发工作中的不协调。

　　四、海外引进人才与本土人才协调发展机制构建

　　海外引进与本土两类人才协调发展的机制，是指促成两类人才相互包容、相互依存、合作共赢的结构及其运行机理，它在本质上是两类人才发展系统的内在联系、功能及运行原理，是决定发展功效的核心问题。

　　(一)机制模型――人才蓄水池

　　人才蓄水池，是指将人才的引进、储备、使用、培养有机结合起来，在引进中储备，在储备中使用，在使用中培养，在培养中成才，进而建立的人才成长的长效机制。通过发挥蓄水池的输入、沉淀、调节、供给、输出的作用，逐步形成国家高端人才、领军人才引进链、培养链、成才链。为了实现上述目标，蓄水池模型设置了人才特区Ⅰ区(由海外引进人才池、本土拔尖人才池组成)、人才特区Ⅱ区(由高端人才池、领军人才池组成)。详见图1。

　　图1人才蓄水池模型

　　(二)机制的作用机理

　　1.双轨遴选

　　其一，铺设海外人才遴选“国际轨”，按照国家“千人计划”、“青年千人计划”等海外高层次人才的引进标准，通过科学严格的遴选机制，从国际人才市场中引进人才，进入“海外引进人才池”，给予与国际标准接轨的薪资待遇。

　　其二，铺设本土人才选拔“国内轨”，参照海外引进人才的条件，通过科学严格的遴选机制，从本土人才队伍中选拔拔尖人才，进入“本土人才池”，给予接近国际标准的薪资待遇。

　　“海外引进人才池”、“本土人才池”共同构成人才特区Ⅰ区。这一区域是过渡区，由各级政府及人才工作部门创造特殊的人才发展环境，提供相应的工作条件，支持这两类人才创新创业。

　　2.一体考评

　　知识的更新周期为3～5年，因而，建议以此作为对高层次人才的考评周期。在两类人才进入人才特区3～5年后，按照同一考评体系，按照优秀、良好、一般三个等级进行考评。考评体系要以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，以实践和贡献为重点，要克服唯学历、唯论文倾向。

　　3.四线分流

　　根据考评结果，两类人才中的业绩良好者进入“高端人才池”，给予国际标准的薪资待遇，提供更加优惠的工作条件;业绩优秀者进入“领军人才池”，给予高于国际标准的薪资待遇，提供更加优惠的工作条件，激发他们创新、创造的活力。“高端人才池”、“领军人才池”共同构成人才特区Ⅱ区，这一区域是终端区。

　　对业绩一般的海外引进人才、本土人才，应稳妥做好安置工作，可分别回流到国际人才市场或者国内原单位。

　　(三)机制的环境保障

　　1.优化人才发展的法制环境

　　要进一步整理、修订现有的国家、地方性法规和规章，形成层次分明、体系完备、相互配套、特色鲜明的符合两类人才协调发展的法规体系，使两类人才资源开发从主要依靠政策推动向主要依靠法制转变。

　　2.优化人才发展的市场环境

　　大力发展国际人才市场、专业化人才市场和网上人才市场，提高人才资源的市场化配置程度。创新人才市场管理方式，健全人才市场运行机制，实现人才、 技术等各类要素市场的联网贯通，促进人才合理流动、有效配置。推进区域人才开发合作，通过资源共享、政策协调、制度衔接和服务贯通，逐步打造统一的人才市场体系和人事人才服务体系。

　　3.优化人才发展的创业环境

　　采取优惠的政策，支持各类人才以技术、专利、资金等不同方式创业。不断完善有关政策法规，使社会资金更多地注入研发等部门，激励社会组织创新。逐步建立政府、法人和社会公众的多元投资体制，形成政府、企业、个人和社会多方受益的人才资本投资回报机制。

　　4.优化人才发展的人文环境

　　坚持科学发展的人才观，树立科学、系统、可持续发展的人才成长生态环境理念，创建以人为本的人文环境，促进人与自然、人与社会的和谐健康发展。构建宽松、自由、民主、平等、公开、公正的人文环境，尊重两类人才的个性，激励创新、增强理解。

　　5.优化人才发展的服务环境

　　创新政府人才公共服务的内容和形式，按照公开、透明、限时、高效的要求，为各类人才提供快速、便捷、周到、优质的公共服务。加快建立关心人才、爱护人才、尊重人才的人才关护制度，建立党政领导干部联系、有关部门专人对口服务的高层次人才服务制度。

　　[参考文献]

　　[1] 王维国.协调发展的理论与方法研究[M]. 北京：中国财政经济出版社，2000：1326.

　　[2] 王通讯.人才成长的八大规律[J].决策与信息，2006(5)：5354.

　　[3] 司江伟，孟晓娟.海外人才与本土人才的协调共生机制构建探索[J].当代经济管理，2012(8)：4849.

　　[4] 牛冲槐.人才聚集效应系统研究[J].系统科学学报，2006(2)：99103.

　　[5] 中央组织部人才工作局. “千人计划”实施状况问卷调查综述[J].中国人才，2011(10).

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