福建教育论文发表民办高校人力资源开发管理路径
人力资源建设在高校和企业都是非常重要的，学校和企业要发展离不开合理的人力资源建设。本文是一篇福建教育论文发表范文，主要论述了以创新机制为基础探讨民办高校人力资源开发管理路径。
摘 要 以创新机制为基础推行高等院校人力资源开发与建设活动，有利于提高民办高校的教学水平，通过合理化的管理制度开发与利用，有效地提高高校工作人员的工作积极性，从而创建更加高效的办学机制。目前，民办高校教师的工作主要分为“教学”和“科研“两个部分。在评价教师的工作实际成绩时，基本上是以这两个方面展开的。为了推行创新机制的建设工作，民办高校在人力资源的开发和管理工作中，一定要解放思想，切实推行高效的人力资源开发和管理模式。本文根据人力资源创新工作中的具体特点进行讨论，提出几点有利于民办高校人力资源开发与利用的可行性措施。
关键词 创新机制,人力资源,民办高校,开发管理
Explore Private Colleges Human Resources Development and
Management Path Based on Innovative Mechanisms
DENG Hongmin
(Huashang College， Guangdong University of Finance & Economics， Guangzhou， Guangdong 511300)
Abstract Innovation-based mechanisms to implement human resources development and construction of institutions of higher learning activities， help to improve the teaching level of private universities， through the management system development and utilization of rationalization and effectively improve staff motivation universities to create more efficient school mechanism. Currently， teachers in private colleges and universities work is mainly divided into two parts， "teaching" and "research." In evaluating the actual performance of teachers work， basically two aspects of this. In order to carry out the construction work of innovative mechanisms， private colleges and universities in the development and management of human resources， we must emancipate our minds， earnestly implement efficient human resource development and management. Discuss this article in accordance with the human resources of the specific characteristics of innovation， to make a few in favor of human resources development and utilization of private universities feasible measures.
Key words innovative mechanism; human resources; private college; development and management
1 加强人力资源管理的重要意义
民办高校领导通过战略人力资源管能力的方式，促进高等院校内部员工的公平竞争，从而创造出影响单位人力资本存量和引导企业员工的环境，进而对民办高校行政单位的管理绩效作出积极影响。在对人力资源进行创新机制研究的过程中，应该建立以“任人唯贤”为标准的按劳分配模式下的薪酬考核模式。通过有效激励的方式，满足个人成长和发展的需要。教师教学能力和提高的过程，是一个典型的时间积累与经验锻炼的过程。
提高民办高校人力资源开发的内部控制水平，对于加强行政事业员工管理效率建设有着重要的意义。学校领导的内部管理层如果对教职员工实行“人性化”管理，对于教学业绩比较突出的老师，领导可以安排他们参加升职考核，针对优秀教职员工的述职报告和教学成果，对表现优秀的个人，评定为“模范教学标兵”，并且，教学工作认真，并且教学成绩突出的个人，可以补发一定数额的奖金。只有当员工认同单位组织的核心理念，员工才会调整自身行为中的积极因素，从而体现出主观能动性。校园企业管理人员在进行教职工管理工作时，还应该对员工进行定期的心理疏导，努力避免员工的消极因素，主动关心下属的成长，让员工感受团队的力量，从而成功达成员工利益与集体利益的和谐统一。
2 创新管理机制，提升人力资源开发成果的措施
2.1 优化人力资源结构
为了提高民办高等院校教师群体的工作积极性，应该及时地安排教师参加教学水平培训活动，通过提高教师教学水平的方式，有效地提升教师在一次性教授多个班集体时的应对技巧，这样既兼顾了降低教师适应教学难度的目的，还实现了促进教学质量稳定提高的目的。 可以定期安排全校教职工参加交流会，在会上，大家可以畅所欲言，总结自己在工作上的体会和心得，积极参与教学工作计划安排方面的讨论，从而整理和总结出最科学的教学计划。
民办院校需要建立一套科学的人才任用体系。针对不同岗位上的人才，大家必须要明确各自的职能岗位，从而建立以“绩效管理”为标准的人才任用机制。
由于绩效管理和内部控制存在着十分密切的联系，民办高校内部预算绩效活动中的人力资源管理对于我国的行政事业单位绩效的影响很大，绩效管理是行政事业单位管理项目领导人研究的一项重要内容，对于提高民办高等院校各个部门的工作效率有重大意义。英国著名的企业管理学家罗伯特曾经在指出：现代化企业人力资源开发，必须要规范人员的选用程序、强化选用责任，从而促进民办院校内部形成良性的人才竞争氛围。
2.2 推行人性化的能力考核标准
针对民办高校教师的日常工作考核，应该体现出人性化。对于老师每天需要到各系部进行签到考勤，可以采取一周一次本人须亲自到部门签到考勤，其余几天可以采用电子或者QQ进行考勤登记。同时，为了给居住地方较远的教师每天上课提供方便，可以对老师日常上下班的线路进行优化，可以增加校车数量，对老师日常上下班提供接送服务，从而保证大部分老师都能够准时上下班，减少上班途中由于堵车而出现的误课的现象。
通过现金激励和荣誉表扬的方式，使得教职员工心中产生较强的校企文化认同感的心理，从而加倍努力地工作，从而赢得领导的信任，大家“心往一处想，劲往一处使”，在教学活动中，不断采用科学的教学方法，推动民办高校整体教学水平的提高，从而提升本校企的核心竞争力。
2.3 坚持“以人为本”的内部管理理念
民办高校人力资源开发的内部管理工作从来都不是靠建设面子工程来实现管理，而是绩效管理负责人通过真抓实干得来的，坚持“以人为本”的内部管理理念，尊重每一位教师的劳动成果，对于部分竞赛获奖的教师和有省级(或者省级以上)优质课参评荣誉的教师，应该积极地将他们提拔为校企的业务骨干，尊重教师的付出，让他们的才能得到最大程度的发挥，才能够逐渐加强内部控制和绩效管理的有效性。
在民办高校人力资源开发管理活动中，学校领导可以通过培育符合组织战略要求的优秀员工等方式，提高整个校园企业管理组织的效率和工作水平。在内部的人力资源开发活动中，建立灵活有效的考核评估与激励机制，从而真正避免教职工对民办高校的长远发展目标产生不理解，在学校内部，倡导与组织目标一致的工作行为，通过创造“校兴我兴”、“校衰我衰”、“荣辱与共”组织核心价值观的方式，提升民办高校人力资源管理环境下员工群体的核心凝聚力。
2.4 重视内部的凝聚力建设，提升工作效率
民办高校人力资源开发的内部管理人员，在展开日常的校企内部管理时，必须要注意单位内部的凝聚力建设，将预算绩效管理活动中的“提升本院校的教学服务水平”、“提升校企内部的管理效率”和“控制教学开支，节约教务成本”相结合。对于校企单位内部的员工，管理层人员要对其给予足够的信任，体现出对普通员工的人文关怀。鼓励每一个员工积极地把自己的本职工作做好，从而得到校园企业单位内部领导层的广泛认同，根据预算绩效管理的相关要求，校园企业内部的战略人力资源管理人员必须要从细节入手，做好教职员工激励工作，通过规划明晰的升职、加薪的渠道，保证他们在日常的教学活动中充满动力。升职的渠道应该力求简单明了，应该与教职员工参加工作的年限挂钩，针对教师迟到和请假的日常表现，作出完整的评价标准。对于员工加薪方面来说，应该将其与日常教学工作中的各种表现情况挂钩，让学校的教学人才能够看到自己的未来。通过形成良性的升职加薪通道的方式，形成一个“比”、“学”、“赶”、“帮”、“超”的良性工作与竞争氛围，教职员工可以在这种平等的竞争环境中，发挥自己的潜能，有利于在学校内部形成一个人才辈出、力争上游的竞争环境。
3 创新建设民办高校人力资源开发体制的要点
3.1 通过反向激励的方式，促使教师继续学习
对于传统的校企单位人力资源的管理结构来说，校园内部的项目负责人应该对其进行深入改革，并且针对其体制特点进行针对性的创新。战略人力资源管理层要从实际情况出发，对员工的实时动态予以理解和必要的关注，针对民办高校普遍存在的教研经费不足的问题，相关部门应该引起重视，通过精简过于臃肿的教学机构的方式，对一些后勤岗位中部门人员进行裁减，同时，对某些教学能力水平不达标的教师，也应该采取半年一次的考核。安排教师进行工作能力的考试，评委会成员由本校的优秀职工代表群体组成，从而保证教师能力水平能够得到保证，通过反向激励的方式，提升其学习的积极性。
3.2 推行人才储备计划
在开展校园企业内部的高级知识分子的储备工作时，应该鼓励部分学习能力较强的老师，参加学校组织的进修和深造活动。鼓励部分青年教师积极地考取在职硕士、在职博士的文凭，在攻读期间，给予其考试、学习和外出交流的机会。
除此之外，民营校园企业单位还应该认识到强化成本管理的重要性，保证内部开支中的每一笔预算都能够落实到预算活动中，同时，学校的财务管理层严格遵守学校的报销核算要求，使用“开源节流”的指导思想原则进行全校教职员工开支活动的报销工作。应该积极推行“票证一体”的报销方式，杜绝私自挪用资金现象的产生。
4 结束语
针对校企单位内部管理活动来说，只有制定更加规范的预算绩效管理的制度，才能够赢得广大教职工的信赖和支持，有利于员工积极性的提高。民办高校应该坚持为教职工提供与其业务能力相匹配的薪酬待遇，同时，还应该保证能力考核机制的科学性与合理性。在整个校园企业内部，打造一种强大的团队精神，鼓励老师之间经常性地进行交流和教学合作，形成“校企上下一心谋发展”一派欣欣向荣的局面。
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