煤炭行业技能型人才培养现状及优化措施
煤炭行业属于能源产业，企业为了开采煤炭，需要进行地质勘测、矿料采集等前期工作。而开展地质勘测和矿料采集等工作的环境通常比较恶劣，还可能涉及安全问题，所以，大部分煤炭专业的学生在毕业后并没有从事相关工作。通过相关企业内部发展现状调查发现，部分煤炭企业存在技能型人才短缺、技能型人才培养跟不上行业发展需求等问题。为此，相关企业需要改善人才发展策略、构建人才培养机制，避免技能型人才引进难与流失快的问题，多措并举、全面发力，形成全面化、系统化的技能型人才培养机制，大幅提高职工职业素养、技能水平和综合素质。
煤炭行业大环境下技能型人才的培养现状
●技术革新提出新要求
技术革新对传统煤炭行业具有非常积极的作用。首先，技术革新可以减少企业对技术人员过强的依赖感;其次，技术革新需要有大量人力、资金和物质等方面资源的投入。技术革新对企业的人才需求提出了新的要求，要求其具备更强的创造力、研发力，以及更高的综合素养。
●技能型人才培养迟缓
现阶段，国内煤炭行业技能型人才的技能等级鉴定时间跨度较长，根据当前所实施的政策流程，如若煤炭行业的技术人员要取得高级职业资格证书，需要通过初级、中级、高级、技师、高级技师等几个阶段的考核，不同级别所需要的时间跨度也不同，例如，中级需要满 4 年才可以申请高级职业资格证书，高级需要满 3 年才能申请技师职业资格证书，技师需要再经 3 年才有评高级技师的资格。人才技能等级晋升速度过慢是煤炭企业技能型人才偏少、人才结构失衡的根本问题。
●技能型人才结构不合理
煤炭行业中技能型人才指的是既具备专业理论知识又懂得实操技能的工作人员。在煤炭企业中，一方面，部分一线工人在长期实践中积累工作经验，并不断优化知识结构与实操技能，进而成为将理论与实践兼备的技能型人才。但这部分技能型人才对专业理论知识缺乏系统性的学习，其在成长为技师、高级技师等技能型人才的道路上往往会存在一些阻碍。另一方面，大部分高等院校毕业的学生经过了系统化的理论学习，但他们觉得一线生产类岗位过于艰苦，更想要往研究开发类、生产管理类岗位发展，进而致使企业生产一线技能型人才占比过低，影响了煤炭行业将技术转化为生产力的效率。
煤炭行业发展大环境下技能型人才的培养措施
煤炭企业需紧紧围绕改革发展、转型发展、升级发展的需要，调整技能型人才发展战略规划，多措并举，构建全面化、系统化的技能型人才培养机制，借助“选、育、用、留”四个步骤打通技能型人才成长通道，为企业创新战略目标提供坚强的智力支持和人才支撑。
●选——技能比试选拔技能型人才
“选”即选拔人才，通过精心组织职业技能大赛来选拔技能型人才。煤炭企业要获得可持续的发展，就需要为企业注入 “原动力”，适当引入竞争机制，激发人才的潜力。企业可每两年在内部组织一次人才技能大赛，并积极选派人才参加上级单位举办的各种相关技能大赛。
例如，山东能源临矿集团的古城煤矿是国家计委批准建设的国有大型现代化矿井。 2017 年，古城煤矿 9 名职工代表山东能源临矿集团参加了“同煤杯”国家级技能大赛，并获得山东能源权属单位中团体第一名的好成绩，团队受到集团 30 万元的奖励。2018 年，在企业内部举办了古城煤矿职业技能大赛，有全矿井上、井下所有采掘辅助单位共 10 大专业、48 个工种，总计 861 名职工参与，占企业全体职工的 71.2%。竞赛成绩排名前 20% 的 171 名职工被纳入技能型人才库，成绩记入个人技能档案，作为评先树优、聘任技能通道的重要依据，本次大赛奖金合计 57.7 万元，其中有 21 人分别获得了 1 万元的奖励。大批有绝活、“一招鲜”的技术能手和“金字塔尖”的高技能型人才在公平、公开、公正的竞技中脱颖而出，形成了创新驱动、攻坚破难的优势力量，极大提高了职工增本领、强技能、善学艺的积极性。
●育——校企合作创新培训模式培育人才
“育”即培育人才，通过校企合作深入实施“新型学徒制” 来培育人才。煤炭企业可打造校企合作的新型培训模式，厚植 “成长链”，给“千里马”育芳草地。在技能型人才培养方面，传统煤炭企业要敢破敢立、敢为人先，打破常规的“师带徒” 培训模式，与高级技师学院携手合作，开展“新型学徒制”培训。依据“企校双制、工学一体”培养模式，在“工学交替”半脱产培训的“企校双师培养”模式下，使人才的理论知识更加牢固，技能水平大幅提高，真正做到学以致用、用以促学、学用相长。
例如，山东能源临矿集团的古城煤矿机修工区的工作人员在井下能够独立完成风钻维修，避免了设备升井，使生产顺利衔接，大幅提高工作效率。新型学徒代表于 2018 年参加临沂市第五届劳动之星技能竞赛获得了二等奖、三等奖等荣誉。现在这些新型学徒大部分都成为技校学生的老师，成为古城煤矿培育和储备下一代技能型人才的中坚力量。
●用——打造人才培养基地用好人才
“用”即使用人才，积极创建“四室科创中心”，用好人才。着眼当下，放眼未来，煤炭企业需进一步打造人才培养基地、强化人才价值链塑造。
例如，古城煤矿 2018 年开始创建集劳模创新工作室、青年创客工作室、党建创新工作室以及技能大师工作室为一体的 “四室科创中心”。其中技能大师工作室由劳资社保科负责管理，为利用好现有的高级技术型人才，工作室召集了全矿高级工程师，工程师，国家级、省级、市级技术能手，高级技师等专业骨干 20 余名人才，紧紧围绕难题项目、瓶颈问题积极开展科技创新和技术攻关，并坚持学以致用，开展工地练兵，力争进一步提升专业技能和培养一批复合型高技能型人才，为矿井可持续发展储备优质人才力量。
●留——建设矿井技能型人才大数据平台留住人才
“留”即留住人才，通过全面搭建矿井技能型人才大数据平台来留住人才。煤炭企业为了清晰地捕捉各专业、各层次、各级别的技能型人才现状，打造稳固有序的技能型人才梯队，需要全面搭建矿井技能型人才大数据平台。
例如，古城煤矿组建的数据平台包括三个技能数据库，分别是技能等级人才数据库、技能比试人才数据库、技能荣誉成果人才数据库。对进入技能型人才库人员建立技能型人才档案，并按技能型人才库人员的专业和技能等级制作出技能型人才结构图，为下一步人才培养计划及人才提拔提供指导方向。
人才是企业的骨干力量，人力资源是企业发展的第一要素。煤炭行业要结合自身的实际，积极构建和调整自身的技能型人才培养机制和发展模式，紧密依赖技能型人才发展战略，以传承“大国工匠”精神为己任，立足新时代，面对新征程，多面发展、多元发力，不断健全机制、创新模式、拓展途径，为企业实现新一轮的产业升级和转型发展提供重要支撑，促进企业领先发展。
参考资料：
[1] 魏萌 . 大数据应用行业技能型人才需求及人才培养现状探析 [J]. 科技资讯，2020，18(17)：18;20.
[2] 夏静，白玉冰，张文健等 . 行校企推行现代锻造行业技能型人才培养新模式的探索与实践 [J]. 科技创新导报， 2020，17(9)：231-232.
《煤炭行业技能型人才培养现状及优化措施》来源：《人力资源》，作者：吴平平
