特许经营论文范文劳动者个体职业生涯管理

　　摘要：劳动者个体的职业生涯管理，因其对组织活动、组织目标的实现与劳动者个人的生活、事业发展起着良好的促进作用。本文按照职业生涯早期、中期和后期的发展阶段，结合不同阶段员工个体的心理特征，研究劳动者个体的职业生涯管理。

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　　职业生涯早期的个体心理特征与管理

　　职业生涯早期一般发生在20～30岁之间，是一个人由学校进入组织，顺利经过组织培训，与组织进一步了解，形成心理契约后，个人与组织相互接纳的过程。

　　1、职业生涯早期阶段的个体心理特征

　　1.1进取心强，具有远大的理想和抱负

　　职业生涯早期，劳动者朝气蓬勃、意气风发，颇有成就一番事业的斗志和勇气，所谓“初生牛犊不怕虎”，职场新手们对于组织中的一切都会产生浓厚的兴趣和激情，希望自己今后可以成就轰轰烈烈的事业。但由于年轻浮躁，职场新人们也会自恃过高，不愿面对繁琐的事务性工作；或将工作中的失误归因于外界因素；也可能因争强好胜，不愿听从管理与工作安排，影响自己与同事之间的关系。

　　1.2职业竞争力强，成功的心理欲望强烈

　　初次就业的职场新人，不论从体力、精力和智力方面，还是从知识、技能的吸收与学习方面，相比职业生涯中后期的劳动者而言，都具有较强优势。从目前的组织环境中来看，80、90后大学生已成为职业生涯早期阶段劳动者队伍中的主力军，这一年龄段的新人求知欲望强烈、创新能力和逻辑思维能力都较强，有着一定的可塑性。与竞争优势相对应的是对成功的强烈渴求，过于追求结果而忽略平凡的基础性工作。

　　1.3逐步学习处理家庭关系的能力

　　在职业生涯初期的中后阶段，有些劳动者个体会组建自己的家庭，成家后要学习处理与配偶及配偶父母等亲属之间的关系，子女出生后还要承担抚养、教育子女的责任，这对职场新人的职业生涯发展会产生一定的冲击：一方面，在工作中劳动者个体希望更多地表现自己的能力，体现自身价值；另一方面，家庭中琐碎的事务又会占据劳动者一定的时间和精力，影响劳动者的正常作息，进而会影响劳动者在工作场所中的表现。

　　2、职业生涯早期阶段的自我管理

　　2.1树立正确的职业态度，适应组织环境

　　“态度决定一切”，对于初入职场的新人来说，端正职业态度尤为重要。对新进入工作场所中的劳动者而言，接触最多的是基础性的事务工作，与其当初的理想会有一定差距。万丈高楼平地起，劳动者对于枯燥乏味的工作要保持沉稳的心态，学会不抱怨、不浮躁，脚踏实地地做好本职工作。此外，新员工要努力适应艰苦、单调的工作岗位，了解和接受组织文化、管理制度，学会与上司和同事融洽相处，寻找个人在组织中的角色定位。

　　2.2掌握职业技能，学会如何工作

　　新员工进入组织后的第一步就是了解岗位职责，明确工作任务，掌握基本的岗位技能。二是要克服依赖心理，主动工作，可以向身边的优秀员工、老员工学习工作方法，掌握工作技巧，提高工作效率。三是从基层岗位做起，勤于学习，知识经济时代的到来，使得科学技术更新速度加剧，新员工应及时汲取和掌握新技术，提升自身的知识储备和业务水平。

　　2.3寻找职业锚

　　职业锚是劳动者个体经过职业活动实践验证的职业定位。在职业生涯初期，劳动者首先应该努力提升自己的职业适应性，专注地从事某项工作一段时间后，了解自己是否适应该岗位；其次应积极投身职业活动，努力学习和补充岗位技能知识，在实际工作中发现和培养自己的职业兴趣点，员工的兴趣如能与工作岗位相匹配，将会大幅度提升其工作满意度与工作效率；再次要培养自己的职业决策能力，既个体得以顺利完成某项职业活动所具备的知识、能力和心理素质，职业决策能力的大小和决策的正确与否，都会影响劳动者职业生涯的发展。

　　职业生涯中期的个体心理特征与管理

　　职业生涯中期是一个长达20年甚至更长时期的阶段，一般发生在30～50岁之间，对大多数人而言，职业生涯中期是人生发展的关键期，同时也是职业发展的危险期。劳动者个人职业发展多呈现出由低向高的趋势，达到事业顶峰后，逐渐走向下坡。

　　1、职业生涯中期阶段的个体心理特征

　　1.1责任感增强，工作生活压力较大

　　在职业生涯中期，劳动者多已积累了丰富的工作经验和精湛的技术能力，具有较强的工作能力和人际交往能力。个人在组织中的地位也开始由基层升入主要岗位，由配角变为主角，工作角色的转变，使其肩负着更多的责任，工作压力增大。在家庭生活中，随着子女的成长和父母的衰老，劳动者需要承担更多教育子女、赡养父母的责任，这一方面占据了劳动者更多的精力和时间，另一方面也加重了劳动者的经济负担。

　　1.2意识到时间有限，力不从心

　　步入职场中期，劳动者会认识到生命有限，反思自己的职业生涯规划，仍有许多未竟之事。当劳动者意识到时间有限，且个人的学习能力、竞争优势正在减退时，往往会出现失落、忧虑的情绪，这种负面能量如若带入工作中，则会影响个人的工作效率、工作业绩，使劳动者怀疑自己的能力，久而久之会感到工作力不从心，产生恶性循环。

　　1.3年龄优势下降，职业机会有限

　　随着年龄的增长，劳动者在职场中由职业生涯初期的主动择业者逐渐变为被动择业者。职业生涯中期的员工一般会面临三种情况：一是已晋升到主要岗位，并且还有晋升的可能性；二是劳动者如果没有得到升迁或没有更好的晋升途径，会转而求稳，很多处在这一时期的就业者会遭遇“职场瓶颈”；三是对自己从事的工作不满意，也许会选择离开该组织，选择另一种工作或生活。不论处于何种境况下，职业生涯中期的劳动者都会由于工作和家庭生活的限制，在求职的地域、行业、职业、职位方面有一定的局限性。

　　2、职业生涯中期阶段的管理2.1重新调整职业发展目标

　　职业生涯规划是一个动态、发展的过程，劳动者需要根据自身的发展、组织和社会的变化来调整自己的职业发展目标。进入职业生涯中期，由于组织所在行业及组织结构的变化、个体生命周期、心理特征和知识技能结构等因素的影响，有些劳动者会出现“职业生涯中期危机”，因其现实职业发展与早期职业目标不一致而陷入矛盾，对个人价值产生怀疑，工作时提不起工作热情，进取心减退，得过且过，疲于应付。职业生涯中期的个人选择也由过去以工作和事业为主，转向以福利、业余爱好、家庭建设为重心。在此阶段，劳动者应该重新思考适合自己的职业角色、今后的长期贡献区，进而重新调整自己的职业发展目标。

　　2.2树立终身学习的理念

　　随着世界经济、社会文化和科学技术的进步，岗位就职的要求由过去的单一基础型人才向跨专业、复合型人才转化，生产力发展由传统工艺型向信息化、智能型转化，人们想通过一种初始教育掌握全部技能以享用一辈子的愿望已成为“天方夜谭”。因此，为了自身更好的职业生涯发展和社会需求，人们应该通过终身学习来增强职业竞争力，以适应广泛和迅速变化的组织和社会环境。

　　2.3保持工作、家庭和自我发展的平衡

　　在职业生涯中期，相当多的劳动者会面临来自年轻人的挑战，职场竞争力减弱，但同时教育、抚养年幼的子女与赡养年迈的父母，也需要劳动者投入大量的时间、精力与财力，这就增加了职业生涯中期劳动者的生活压力。员工要实现工作、家庭与自我之间的平衡，既要按时、出色地完成工作任务，又要保证足够的时间与家人相处、交流，实现自我价值。

　　职业生涯后期的个体心理特征与管理

　　职业生涯后期一般指50岁至员工退休这一阶段，在这一阶段，由于年龄和身体机能的下降，劳动者多要退出领导岗位或关键岗位，心理和生理状态都发生了明显了变化，呈现出与以往工作、生活较为显著的区别。

　　1、职业生涯后期的个体心理特征

　　1.1自我意识上升

　　职业生涯后期，劳动者自我意识的上升主要体现在三个方面：一是由过去偏向工作业绩、职位晋升转向从事个人活动、关注个人兴趣爱好；二是从感情上意识到健康的重要性，自我保健意识增强；三是怀旧感伤之情油然而生，渴望与旧友交流，满足精神上的怀想与慰藉。

　　1.2进取心、竞争力和职业能力下降

　　随着年龄的增长，职业中期劳动者的体力、精力开始退化，知识、技能明显老化和磨损，学习能力下降。同时，伴随着工作能力和竞争能力的减弱乃至丧失，个人在组织中的中心地位和作用逐渐被年轻有为的人所取代，权力与责任随之削弱。因此，许多处于职业生涯后期的劳动者会深感力不从心，进取心也逐渐下降。

　　1.3优势尚存，仍可发挥余热

　　虽然生理功能有所减退，但进入职业生涯后期的劳动者以往几十年工作中所积累的知识、经验和技能对组织和社会而言都是一笔宝贵的财富，处于该阶段的大部分员工仍对组织、同事和所从事的工作有着较强的眷恋之情，希望可以继续为组织或社会贡献自己的力量。因此，在健康状况允许的条件下，职业生涯后期的劳动者仍然可以继续奉献，为组织或社会发挥余热。

　　2、职业生涯后期的管理

　　2.1调整心态，接受角色转变

　　处于职业生涯后期的员工，要勇于面对和接受体能、精力衰退的事实，适应在社会、工作场所中由“主角”转变为“配角”，由有规律的职场生活转变为悠闲的家庭生活。对大多数劳动者而言，在职业生涯后期要从领导或关键岗位退下来，职业角色的转换会使个体产生不同程度的低落情绪。此时，应将生活重心从工作向家庭方面转移，注重与配偶、子女之间的交流，关心、体谅家庭成员，保持和谐融洽的家庭气氛；增加与同龄人或同行的交往，维持正常的社会交际；多参加有益的社会或休闲活动，如担任社区的宣传员、讲解员，参加中老年人特色旅游活动，避免过度紧张和消沉，努力构筑良好、乐观的心态。通过从事力所能及的事务性工作，凭借自己的经验、技能和智慧，逐渐培养健康的心理适应能力和心理承受能力。

　　2.2帮助组织挑选并培养接替者

　　处于职业生涯后期的老员工由于已经在组织和本职岗位中工作了许多年，对于组织有较深的感情，对岗位的职责和要求了然于心，从某种程度上说，职业生涯后期的劳动者是组织内宝贵的人力资源财富。职业生涯后期的劳动者可以及早帮助组织进行接替者的选拔和培养工作，以多种形式进行传、帮、带，即可以作为继任者的师傅，将技能技巧、经历经验传授给新员工；也可以充任接替者的教练，帮助接替者尽快适应新工作岗位、工作环境；还可以当参谋、顾问，带动培养技术过硬、态度优良的继任者。让职业生涯后期的劳动者发挥余热，可以有效减少员工的失落和消极情绪，保证组织工作顺利进行。

　　2.3提前做好退休后的计划与安排

　　职业生涯后期的劳动者年龄已接近退休年龄，为应对离退休后的失落感或焦躁不安，可适当学习有关老年心理学或医疗保健的知识，了解离退休后的心理变化特点及应对方法，也可适当考虑离退休后的生活、时间安排。

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